BLOG

KOKOPELLIブログ

代表インタビュー「爆速企業から爆速成長企業へ」

2021.06.14  |  ココペリについて プロダクト 採用 

上場から6ヶ月が経過し、新しいメンバーも増え社内の制度や体制にも変化が出てきたココペリ。
どういった気持ちで会社・従業員と向き合っているのか代表の近藤に聞いてみました。

上場して6ヶ月ほど経ちましたが、状況はどうでしょうか?

上場してからまだ6ヶ月しかたってないんですね。。。
上場した日のことは、なんだか遥か遠い昔に感じます。
元々、上場すること自体は「MISSION/VISION」を実現するための1つの手段として捉えていたので、事業を着々と進めていくということに関しては特に大きく変わったことはありません。
ただ、みんなで必死になりながら上場を実現できた、という事実に関して、ココペリメンバーを本当に誇らしく思っていますし、事業の方向性について多くの方にご支援いただけたということも大きな安堵感はありました。行く道がわからない砂漠マラソンで途中のチェックポイントに着いた感じですね。あっ、こっちの方向性良かったんだ、っていう感覚です。
一方で、上場したことにより周りの方からの期待感は確実に高まっていると思うので、上場企業として今後も気を引き締めてやっていきたいと思っています。

今期の目標(会社の数字や体制など)を改めて教えてください

定量的な業績数値については、この場では差し控えさせてもらいますが、定性的な今期の目標は「日本で一番中小企業を支援している会社になる」と設定しました。当社のビジネスプラットフォームが企業のインフラとなり、中小企業を経営していたら当たり前のように当社サービスを利用してもらえるような世界を創っていきたいです。その目標実現のために、プロダクトをとにかく磨き、1社でも多くの中小企業に利用してもらえるようにしたいので、エンジニア、CS人員やソリューション人員、コーポーレート人員など全方位でもう一歩ステージをあげられるような組織体制を構築していきたいと考えています。
というのも、1つ気付いたことがあるんです。
ふと振り返ってみたときに、いまのココペリは、1年前とは全く違う会社みたいに変化してるし、6ヶ月前と比べてもそうです。これはどういう事かというと、これまでは「とにかくプロダクトのPDCAが高速で回ることを意識した組織体制」だったのですが、これからは「プロダクトのみならず組織全体で高速でPDCAを回し進化」していけるようにしなければならないと。
なので、テーマは「爆速企業から爆速成長企業へ」です。どっちも爆速には変わりないですけど(笑)

人事制度にOKRを導入しましたね、どういったところに、またどう組織が変わっていくことに期待しますか

はい、今期から人事制度にOKRを導入しました。
当社はこれまでMBO方式の人事制度をとっていましたが、事業の成長スピードが爆速なので、当初たてた目標と実態が乖離してしまっていたり、人材も随時増えていったので組織体制が変わったり、会社の目標に対する意識が薄れてしまったりと、色々と限界を感じていました。また、新型コロナウィルスによる、働き方に対する意識の変化や、会社の在り方など、様々な考えるきっかけがバシバシとありました。
そのような状況で新しい人事制度としてOKRを検討したときに、下記あたりがこれからのココペリにあっているのではないかと思い、OKRを導入することにしました。

  • 会社の目標と個人の目標をツリー構造で紐づけることができる
  • 他のメンバーがどんな目標を立てているのかを知ることができる
  • プロダクトベースに落とし込むことができる
  • ムーンショット目標をたてるので、チャレンジ思考になる
  • 目標自体を、状況に応じて柔軟に変更していくことができる
  • チームで目標に取り組むことができる

導入してまだ2ヶ月ほどなので、まだ明確な成果はわかりませんが、最終的にはココペリメンバーがやりがいを持って仕事をすることができ且つ会社もしっかりとMISSION/VISIONの実現に進んでいくという効果を期待していて、実際にその手応えは感じています。

4月から働き方も色々変わりましたね、フルフレックスやフルリモートなどどんな想いで変えましたか?

働き方も4月から相当変えましたね。ぶっちゃけ、相当悩んだんですよ。
結果としては、自分のアウトプットを最大化するために、出社やリモートが柔軟に選択できる「セレクトワーク」と、働く時間もコアタイムを廃止して「フルフレックス」にすることに決めました。
決め手は、やはりココペリメンバーが優秀であるということと、フレキシブルな働き方でも対応できる会社の仕組みが構築できたことかな、と思っています。例えば、フルリモートになると、プロセスが見えづらくなってしまうので、どうしても「結果のみ」で人を評価をしがちになってしまいます。ただ、私は、「正しいプロセス」は「未来の結果」だと思うので、そこもちゃんと評価に加えるべきだと思っています。
その部分については、今回、人事制度の中に「コンピテンシー評価」という制度を作りました。 コンピテンシーとは「常に高い成果を発揮するヒトの行動特性」という意味ですが、OKRが「成果の評価」だとしたら、コンピテンシーは「行動の評価」です。
フルリモートだとしても、OKRで会社の方向性と個人の役割を意識してもらいながらプロセスもちゃんと重視できる、そんなイメージです。

また、これまでのように全員が会社で顔を合わすことがほぼなくなります。そうすると、やはり情報量は圧倒的に減ります。
対面によるコミュニケーションで得られる情報量を100%とした場合、〈言語情報:7%〉+〈視覚情報:55%〉+〈聴覚情報:38%〉=100%、と「言語が7%」で、身振り手振りや表情や声のトーンなど「非言語が93%」と言われています。

メールやチャットだけだと情報量は7%しかなく、オンライン会議だとだいぶ補完はできますが、やはりちょっとした空気感や表情などどうしても読み取りづらいです。ただ、いつも100%の情報量が必要かといったらそうでもないと思うので今回、状況に応じて必要なコミュニケーションがとれるような仕組みを構築するために「コミュニケーションマップ」というものを作成したので、コミュニケーションが活性化するような施策を今後行なっていきたいと思っています。
私たちが今後も爆速で成長していくためには、ココペリメンバーそれぞれが最大限の力を発揮できる環境をつくることが何より重要だと思うので、今後もどんどん改善しながら、日本を代表する会社にしていきたいですね!

新しいメンバーもどんどん増えています、ココペリのどこに魅力を感じてもらってるんでしょう?どんなことを期待しますか?

新メンバーがどんどん増えていくことは本当に嬉しいですし、ジョインしたメンバーがどんどん成長して、活躍している姿を見ると最高にワクワク(嬉しくてウルウル?)します。
ココペリの魅力はたくさんあると思いますけど(笑)、やはりテクノロジーを活用して中小企業支援を地域金融機関と協業しながら展開している事業モデルと、魅力あるココペリメンバーじゃないでしょうか。そして、まだ会社としても事業としても、未完成なところですかね。
なので、新メンバーには過去にとらわれず新しいことにチャレンジしてほしいと思っていますし、一緒にココペリの未来を作っていきたいですね。

これからどんな人と一緒に働きたいですか?

やはり、KOKOPELLI VALUESに共感してくれる人と一緒に働いていきたいです。

■ Deep User In
– ユーザーを知り尽くし、ユーザーの期待を超えよう
■ Commit Myself
– 今、自分にできる最高の仕事をしよう
■ Big & Speedy
– 大胆な方針を立て、素早く実行しよう
■ Team is Great
– 一人では出来ないことを成し遂げよう

あとは、会社なのでやはり良い時もあれば悪い時もあると思います。そんな時でもともに苦労して共に喜び合える、そんな仲間が一人でも増えれば最高です!

エントリーはこちらから

more